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产品运营必看:豌豆荚是如何做项目管理的?

产品运营必看:豌豆荚是如何做项目管理的?

时间周期,归纳为 5 个关键步骤

选方向

定目标

控进度

带团队

排干扰

高效的5个关键步骤

立项—定方向

在豌豆荚的项目管理中,立项称为Product Brief或者Project Brief。

团队的产品经理会撰写一个1—2页的文档和执行团队进行评审。如果评审通过,立项就成功了。

文档一般包含会包含:

1. 愿景:一句话表达清楚要做什么;

2. 分析市场机会和趋势,决定当前策略;

3. 确定目标用户的特征和核心需求;

4. 现存的解决方案和各自的优劣势;

5. 该项目对豌豆荚的利益点,如果不做该项目,哪些竞争对手会做,对竞争对手的利益点;

6. 需要哪些技术的支持和驱动,哪些技术是豌豆荚的弱项;

7. 人力需求;

8. 项目的紧急程度,是否需要快速推进;

9. 发布策略;

10.核心衡量指标,用来衡量成功的指标。

OKR 体系—定目标

对一个项目来说,设定目标是非常重要的,因为这决定了如何去做,以及能做到何种程度。

豌豆荚采纳的目标管理是从 Google 引进的 OKR 体系(Objectives& Key Results,目标与关键成果),这跟传统的 KPI(Key Performance Indicator,关键绩效考核)稍微有些区别:

1. OKR 首先是沟通工具。

豌豆荚共有 300 多人,每个人都要写 OKR。为了便于沟通,所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到 CEO 的这个季度最重要的目标是什么,HR 团队这个季度的目标是什么。

2. OKR是努力的方向和目标。

OKR代表你到底要去哪里,而不是你要去的地方具体在哪里。

3. OKR必须可量化。

比如健身时设定锻炼目标,如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」,肯定不是一个好的 OKR,因为无法衡量。好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。

4. 目标必须一致。

制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。

首先,制定公司的OKR;

其次,每个团队定自己的OKR;

最后,每个员工写各自的OKR。

这三步各自独立完成,对照协调这三者的OKR。在豌豆荚,OKR跟个人绩效没有关系,因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。

5. 通过月度会议Review ,时时跟进OKR。

在月度会议上需要确定如何去达到目标,是一个帮助达到目标的过程。

6. 通过季度会议 Review ,及时调整OKR:

互联网的变化非常快,所以豌豆荚每季度有一个OKR 的 review,调整的原则是目标(Objectives)不变,只允许调整关键成果(Key Results)。

为了更好的理解如何制定OKR体系,个例子:

目标(Objectives)

发布有影响力的新功能,

将 XXX 产品做成用户可以每日使用的产品。

关键成果(Key Results)

日活跃用户量为XX

使用XX方式,提高XXX核心指标

项目管理—控进度

目标设定以后,非常重要的就是执行,一般的项目管理实际上就是控制进度。

1. 任务/进度勤同步。

整个公司所有人的 calender,包括会议、要做的事情、项目的时间节点都需要及时同步。

在整个战略布局上,如果某个项目工期非常紧,就必须进行更多的沟通,确保每一个环节都没有问题。

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2. 站立会议 。

每天进行站立会议,一般控制在十分钟之内

每个人说明自己

要做的工作

需要什么帮助

有谁可以帮忙

更有效的调节资源和公关

3. 多方位沟通。

对非紧急的事情,两个团队或者是两个人一起讨论所有的设计。Hangouts用于做快速响应。

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4. 周会。

每周总结。豌豆荚的团队产品经理要做周报,汇报这周的工作、发布、取得效果以及数据。

5. 数据系统。

MUCE 是豌豆荚的数据系统,上面有全公司所有的产品数据和运营数据。MUCE 的数据能够用来验证产品的假设、方向等。

人员管理—带团队

项目是由一个个具体的人来执行的,所以带团队非常重要。

在人员管理上,豌豆荚三个基本原则:

1.Re-Organization& 换组。

公司鼓励员工换组,每个人都有机会到喜爱的团队做更有趣的事情。

只要在原团队的绩效合格,每季度都可申请换团队或换工作内容。员工的绩效不与 OKR 挂钩,公司鼓励员工挑战难度、超越优秀,低 Level 的事情做不到优秀会被惩罚,做事不及格也会被惩罚。

2.One on One。

在带人方面, One on One 非常重要。

One on One 指的是每个团队的 manager 需要定期(最佳间隔是每周一次)与自己团队中的每个成员进行一对一讨论或者对话。

在豌豆荚,manager 首先是一个教练,应该帮助自己团队的成员成长。通过 One on One,manager 需要了解每个团队成员现阶段的状态和遭遇的困扰,分享职业规划,帮助他们正确地处理问题,更好地实现个人成长。

3.个人 OKR 和 Performance 体系。

每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 OKR,在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给 OKR 打分。

每半年公司会进行一次 Performance Review,主要是 review 员工过去半年的绩效,并根据 Performance Review 的结果变更 Job Ladder(业务职级)和薪酬。

值得一提的是,在豌豆荚,所有的个人Performance Review 的成就内容及级别都是全公司共享公开的。

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这个对于很多公司来说是不可想象的,豌豆荚为什么要这么做?

因为一方面对于豌豆荚来说可以做到更为公平和透明,另一方面也给每位豌豆提供了更好学习和成长自己的样本,激励大家在产品研发中更高质量的挑战和要求自己。

兴趣管理—排干扰

1.激发兴趣

HackDay,是豌豆荚一个特殊的节日,开始于2010年,类似黑客马拉松。

通常在春节假期回来的那一周。产品开发运营团队 3-5 人组成一队,在连续48小时的时间里,充分展现团队的创意和想像力,完成一些比日常开发更 geek、更有趣的东西。

豌豆荚为了鼓励大家更好的完成挑战

会设计一些特别有特色的奖品

2012 年 Macbook Retina;

2013年 Google Glass;

2014 年 Herman Miller 顶级座椅。

在历史的 Hackday 中,有不少作品最终都成了重要产品对外发布,比如 MUCE、豌豆洗白白和 IAS(应用内搜索),都成为了豌豆荚极具特色的产品。

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2.控制兴趣

PolishWeek,让公司慢下来,对已有产品的细节进行精细化的过程。

在大量开发和新产品上线的过程中,我们会担心因为走得太快而对产品的细节关注不够。

在连续3个工作周后,第4周通常是 PolishWeek。在 Polish Week 的这一周,豌豆荚内部不会进行新产品或新功能的开发,而主要是对现有的产品和服务进行打磨,解决一些细节问题和小 bug,譬如产品内一些字体的统一等等。平均每个 Polish Week 会解决产品中各种 Bug 大约 200 个。

来源 | 咖啡公社

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